Bàn về “thái độ hơn trình độ” trong đánh giá cán bộ

“Thái độ hơn trình độ” là câu nói được nhắc nhiều thời gian gần đây. Trong đời sống thường ngày, người ta khen người có thái độ tốt vì hợp tác thuận và ít va chạm. Nhưng trong công tác cán bộ, nhất là khi đánh giá, quy hoạch, bố trí và sử dụng, không thể đặt hai yếu tố này theo kiểu hơn - kém giản đơn. Đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, sai một người có thể kéo theo sai nhiều việc.

Thái độ là cách bộc lộ suy nghĩ, quan điểm, tình cảm và cách ứng xử trước con người, công việc, tình huống. Với cán bộ, thái độ thể hiện ở tinh thần trách nhiệm, tôn trọng tổ chức, chấp hành kỷ luật, thái độ phục vụ Nhân dân, cách tiếp nhận góp ý, khả năng phối hợp. Ở khâu tiếp dân, giải quyết thủ tục hành chính, xử lý đơn thư, thái độ càng quan trọng. Người dân cần được hướng dẫn rõ, giải thích đúng, đối xử công bằng. Một lời nói thiếu chuẩn mực có thể làm hỏng niềm tin đã gây dựng lâu ngày.

Nhưng thái độ cũng có thể hiểu ở một khía cạnh khác. Có người nói năng nhỏ nhẹ, luôn “dạ, vâng”, tỏ ra nhiệt tình, nhưng khi giao việc lại né tránh, đùn đẩy; khi có kết quả thì tranh công; khi có sai sót tìm cách đổ lỗi hoặc làm giảm uy tín người khác. Đáng ngại là biểu hiện bề ngoài dễ làm người đánh giá nhầm, nhất là khi đánh giá dựa nhiều vào ấn tượng, vào phát biểu hay, hoặc những “màn thể hiện” đúng lúc, đúng chỗ.

Trình độ của cán bộ không phải “món quà trời ban”. Đó là kết quả của việc học tập, rèn luyện và tích lũy, được kiểm chứng bằng khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Trình độ gồm kiến thức, kỹ năng chuyên môn, năng lực phân tích, tổ chức thực hiện, xử lý tình huống, ra quyết định và chịu trách nhiệm. Vì vậy, đánh giá trình độ không thể chỉ nhìn bằng cấp, chứng chỉ, cũng không thể chỉ nghe báo cáo. Phải nhìn vào sản phẩm công việc, như kế hoạch có khả thi không; tiến độ có bảo đảm không; chất lượng giải quyết có đúng quy định không; có giảm phiền hà cho dân không; có tạo chuyển biến thực chất ở địa bàn không.

Thái độ tốt phải đi kèm học hỏi, nhận việc và chịu trách nhiệm. Trình độ phải thể hiện ở cải tiến quy trình, ứng dụng công nghệ, rút ngắn thời gian, nâng chất lượng phục vụ. Nếu thái độ chỉ để “lấy điểm”, còn năng lực không theo kịp, kết quả sẽ bộc lộ. Nếu trình độ chỉ để “khoe”, còn kỷ luật và tinh thần phục vụ kém, hệ lụy sẽ đến sớm.

Vì vậy, đặt “thái độ” của người này để so với “trình độ” của người khác là khập khiễng. Với mỗi cán bộ, thái độ và trình độ là hai mặt gắn chặt với nhau, cùng chịu sự chi phối của những yếu tố đạo đức, bản lĩnh và động cơ công vụ. Cán bộ có thái độ tốt nhưng năng lực yếu, làm việc không ra kết quả thì không đáp ứng yêu cầu. Cán bộ có trình độ nhưng thiếu kỷ luật, thiếu tinh thần phục vụ, ứng xử thiếu chuẩn mực thì khó tạo đồng thuận, dễ gây bức xúc.

Để đánh giá đúng, cần chuyển từ “nghe nhiều” sang “thấy rõ”, từ “ấn tượng” sang “bằng chứng”. Có thể giao nhiệm vụ cụ thể kèm thời hạn và tiêu chí; theo dõi kết quả bằng số liệu, hồ sơ, tiến độ; lấy phản hồi của người dân, doanh nghiệp và đối tác; đánh giá nhiều chiều trong tập thể; kiểm tra chấp hành kỷ luật, quy trình; xem thái độ khi gặp việc khó, khi bị nhắc nhở, khi có sai sót.

Cùng với đó, cần coi trọng đạo đức trong đánh giá cán bộ. Đức không phải lời nói hay, mà là trung thực, công tâm, đặt lợi ích chung lên trên, biết tự trọng, giữ kỷ cương, không lợi dụng nhiệm vụ để mưu lợi cá nhân. Lấy đức làm gốc sẽ giúp soi rõ thái độ và trình độ, tránh chọn nhầm người “khéo miệng” nhưng không làm được việc.

Cuối cùng, đánh giá cán bộ là khâu quyết định trong sử dụng cán bộ, đồng thời là phép thử đối với người làm công tác đánh giá. Công bằng, khách quan, chính trực và có năng lực chuyên môn là yêu cầu bắt buộc. Đánh giá đúng thì dùng đúng; dùng đúng thì việc chạy; việc chạy thì niềm tin của người dân sẽ được nâng lên.

Gia Bảo